後継者不在の事業承継の行方、清算か廃業か。
事業承継において後継者が不在であれば、企業は存続の危機に陥ります。引き継ぐことに失敗すれば清算か廃業かという社員にとっては厳しい幕切れが待っています。
後継者が不在という状況は、企業にとって大きなピンチです。後継者を人選し育成するか、M&Aを検討することを始めなくてはなりません。
◆ 事業承継の 停滞と社長の高齢化がピンチを招く。
日本の中小企業の社長の現状は高齢化がすすみ、社会問題化しています。高齢者とは６５歳以上の方を指すそうです。総務省のデータによれば２０２０年は３６１７万人であり、総人口の２割を超え28.7％となり、過去最高となりました。高齢化した社長が多くなっているにも関わらず、事業承継が進まないのは、高齢な社長がいつまでも居座っているからではなく、後継者が不在であったり、事業承継対策が遅れていたりすることが根本の原因にあります。
日本の社長さんの平均年齢の上昇が続いており、その中で後継者不在に悩む企業は65％と危機的な状況になっています。このままいけば、日本の中小企業は政府の狙い通り半減することになりかねません。それは日本全体で見れば、地方切り捨てであり、中小企業に依存する庶民の生活を脅かすことに他ならないと言えると思います。
◆ 事業承継税制の整備が進んでも後継者不在では使いようがない。
事業承継を円滑に進めるために、事業承継税制が整備されてきました。納税猶予制度による事業承継にかかる相続税は猶予とは言いますが、後継者の代で考えれば実質免除と同じです。
税制が変わると良くあることですが、それまでグレーゾーンで苦心惨憺して自社株評価を下げて多大の贈与税を払いながら、早くから事業承継対策をしてきた企業にとれば、税金返せと言いたくもなります。
事業承継税制が整備されても自社株を誰に引き継ぐか、後継者がいなければなすすべがありません。後継者不在の中小企業は多数に上りますが、後継者がいなければ育てるしかありません。それができなかったり失敗したりするとその先は清算か廃業かということになります。事業承継とは一方では税金との戦いであり、もう一方では後継者の選定と育成であるということです。後継者は親族である必要はないのです。選択肢を広く構えて人選を急ぐことが肝要です。
◆ 中小企業では、息子はいても後継者はいないという摩訶不思議。
こういうケースが一番困りものですが、実の息子はいても後継者にはならないというケースです。今どき誰もが社長になりたいとは思っていないということがあります。重い責任を背負って経営を引き継ぐにはそれなりの覚悟が必要です。
うまく経営できてあたりまえ、方向性を誤って経営を左前にしようものなら全責任を背負って途方に暮れなければならないのですから、穏やかな人生を望む方には試練の選択になります。できれば平和なサラリーマンが理想の人生ということも、価値観としては当然あると思います。
摩訶不思議と書いたのは、息子がいて、継ぐ気もあるのに任せられないというケースです。すべての息子さんが後継者に向いているわけではないという事実は事業承継では誠に悩ましい問題になります。
息子に継がせるか、それ以外の選択肢を模索するか、自社株をどう動かすかを含めてこういう事業承継はさらに苦慮を伴う判断を迫られることになります。
◆ 中小企業切り捨ての国策と事業承継支援の浪費的相互矛盾。
国家的方向性として、生産性の低い中小企業を半分にまで減らすという切り捨ての方針があります。それは後継者不在の事業承継の停滞という構図に重なります。
一方では、中小企業を対象とした数えきれないほどの助成金や補助金制度があります。中小企業の事業承継を支援する税制や制度もあります。
それらには多くの税金が投入されています。生産性の低い中小企業を淘汰するならまるで反対のことを進めているわけですからお役人の保身による浪費的相互矛盾と言わざるを得ません。縦割り行政の弊害をなくし、補助金制度のための補助金制度をやめることです。生産性が最も低いのは中小企業よりも、国を始め地方自治体、各種外郭団体などの行政の側だと言えると思います。
多くの中小企業に生活を依存する大多数の裕福ではない勤め人は、中小企業が切り捨てられたからといって大企業に転職できるわけではありません。貧しいながらも額に汗して真面目に働く人たちがいます。生産性の向上が国民皆なの幸福につながるとは言えないと言うことです。
後継者が、意欲をもって中小企業の経営に取り組めるような環境整備が必要なのです。補助金や助成金などのバラマキ政策だけでなく、事業承継に前向きになれる市場環境、地方復権につながる施策を立案すべきときがきています。もはや手遅れかもしれませんがね。
◆ 後継者がいない事業承継の選択肢、Ｍ＆Ａのハードルまとめ。
後継者がいない中小企業では、会社を存続させるために事業承継の選択肢としてM&Aを検討することもあります。
後継者がいないからと廃業すると社員や取引先にも迷惑が及びます。できることなら誰かに引き継いで会社を存続させたいと思うのは経営者の自然な気持ちだと思います。
ここにきて導入が決まっているM&A税制も事業買収の大きな動機になります。M&Aの仲介機関も多岐にわたり活発に活動しています。M&Aはひとつのチャンスではありますが、最後の手段です。後継者がいなければ、まず後継者を育てる努力が必要でしょう。
経営者も生身の人間です。病気などで指揮をとれなくなることもあります。自分だけは不死身と思っている経営者も寄る年波には勝てません。経営者が就業不能になると、当然経営意思決定が停滞し、社会的信用が低下します。
そうなる前に、事業承継の対策を行うことが大事です。そして後継者が決まれば、高望みせずさっさと潔く全面的に引退することです。経営者から見れば後継者は誰しも未熟です。欲を言えばきりがありません。どこかのアアンケートのように、後継者に望むものとして「事業経営への高い意欲・社員に信用される優れた人間性・事業承継に応じる強い意志・業界に精通していること・業界内の交友関係に長けていること」がありますが、そんなもの最初から後継者に身についているはずがありません。現経営者でもいくつか欠けているとしたものです。
後継者を育成するには時間がかかります。そのことを念頭に事業承継に取り掛かることが大事です。事業を継続することは従業員の雇用の維持や企業としての社会的責任の継続でもあります。
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